案例1

　　離職時合同款尚未收回，勞動者也有權獲提成

　　吳小姐于2020年入職某展覽公司，擔任外聯專員，負責在各類展覽交易會項目中邀請領事專員、國外采購商、知名企業等客戶參加活動。雙方簽訂的勞動合同約定，吳小姐的工資構成包括基本工資、業務提成等。其中，業務提成按照項目總利潤的2%及所邀請的客戶數量計提，勞動者中途離職的，對于離職時尚未收回的合同款，無需計提業務提成。

　　2022年3月，吳小姐向展覽公司提出辭職，并要求展覽公司支付其在職期間完成的6個項目業務提成。經核查，前述6個項目中，僅有1個項目對應的合同款已收回，其余合同款尚未收回。展覽公司認為，業務提成以利潤為計算基數，而收回合同款是產生利潤的前提，依照勞動合同約定，其僅需向吳小姐支付1個項目的業務提成。

　　雙方協商不成，吳小姐遂申請勞動仲裁。仲裁機構認可展覽公司的意見，裁決展覽公司向吳小姐支付已收回合同款的1個項目的業務提成120元。裁決作出后，展覽公司向吳小姐支付該筆業務提成120元。吳小姐不服該裁決，遂提起訴訟，要求展覽公司支付其余5個項目的業務提成。

　　一審法院審理認為：涉案項目合同款在吳小姐離職后可能收回，而雙方簽訂的勞動合同約定，對離職時尚未收回的合同款一律不計提業務提成，明顯違背公平原則，剝奪了吳小姐獲取勞動報酬的主要權利，屬于無效條款。判決展覽公司向吳小姐支付業務提成4235元。展覽公司不服，提起上訴。二審法院維持原判。

　　案例2

　　高管離職主張銷售獎金，法院不支持

　　原告常女士是被告某科技公司高管，原告、被告因工作崗位問題產生糾紛。

　　在訴訟過程中，原告明確被告不欠原告工資，尚欠原告目標獎金。一審法院認為，目標獎金與勞動者每月領取的基本勞動報酬不同，該獎金是企業制定相應考核標準、管理辦法，根據勞動者對銷售工作所作貢獻程度及完成工作情況考核是否符合領取條件，被告對該獎金的領取條件限定了已回款、回款期限及離職員工不發放等條件。

　　本案中，原告主張的目標獎金發放方式均是被告每個季度計算回款額后發放相應的獎金數額，原、被告提供的證據可以證明被告在原告離職前一直發放原告的工資及目標獎金，原告于2022年6月30日離職，現原告未能提供證據證明其尚有離職前已回款而未發放的目標獎金。

　　一審法院對原告的訴求不予支持，常女士不服提起上訴。二審法院認為，企業對于獎金的發放具有一定經營自主權，本案中，上訴人認可其主張的目標獎發放方式是被上訴人每個季度計算回款額后發放相應的獎金數額。現上訴人未能提供充分證據證明其離職后被上訴人的回款情況，故其主張被上訴人支付相應獎金的依據不足，結合被上訴人有關公司規章制度的抗辯理由，上訴人主張被上訴人支付拖欠目標獎金的依據不足。最終二審法院維持原判。

　　法官說法

　　提成獎金該不該給看“約定”

沈陽經濟技術開發區人民法院綜合審判庭法官 張云

　　提成屬于勞動報酬的一種，實務中，關于將銷售提成與合同回款綁定一般遵循意思自治原則。在金融、營銷等行業，用人單位往往通過約定提成激勵勞動者完成更高業績，對于勞動者而言，完成更高的業績意味著可以獲得更多的收入，在此種情況下雙方均傾向于達成此種協議，并且通過勞動合同或者經過公示的內部規章制度對此進行約定，以實現雙方利益的最大化。

　　根據《勞動法》第四十七條的規定，“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”通常而言，獎金是指支付給勞動者的超額勞動報酬，因此獎金屬于用人單位自主管理的范疇，是否發放、發放對象、發放時間、發放標準及發放條件應當依據勞動合同、集體合同的約定或者規章制度的規定而定。

　　具體來說，獎金的發放應遵循“約定優先”原則，如果事先約定或規定，則依據約定或規定執行，不可以“自主決定權”為由不予發放。在勞動合同或規章制度就獎金發放條件及金額未作明確約定的情況下，則用人單位具有一定的自主決定權，該權利包括發多少、發給誰、如何發等，應遵循公平、合理、合法的原則，不違反同工同酬原則，也不得違反法律強制性的規定。

　　如有企業濫用強勢地位扣下提成或者獎金，勞動者應該如何維權？《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。勞動者所主張的提成工資屬于勞動報酬請求權，因此應當由勞動者對提成工資發生的原因及雙方約定的提成工資產生的事實承擔舉證責任。但是在確定計算提成的具體參數如人員成本、基本定額、回款額等時，法院一般不會機械地將舉證責任全部加于勞動者身上，會綜合考慮雙方當事人的舉證能力。